Betriebs- und Personalräte stark im Netz

Am längerfristigen Erosionsprozess der Alterssicherung in Deutschland ändert die Maßnahme der Bundesregierung hingegen wenig. Altersarmut wird in Zukunft wieder deutlich mehr Menschen betreffen, zeigen neue Analysen aus dem Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung. Das hat vor allem zwei Gründe: Die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt - mehr atypische Jobs und mehr Niedriglöhne - machen sich bemerkbar. Aber auch die Rentenreformen der vergangenen Dekade tragen dazu bei. Sie haben zwar die Entwicklung des Beitragssatzes stabilisiert, allerdings um den Preis stark sinkender Rentenniveaus.

Die Zahl der erforderlichen Beitragsjahre für eine Rente auf Sozialhilfe-Niveau wird ansteigen. Wer beispielsweise 2030 in Ruhestand geht und im Laufe seines Erwerbslebens 75 Prozent des durchschnittlichen Einkommens erzielte, muss 45 Jahre lang in die Rentenkasse eingezahl haben, um eine Rente in Grundsicherungs-Höhe zu bekommen. Wer nur die Hälfte verdient, hat keine Chance - sie oder er bräuchte 68 Beitragsjahre. Private und betriebliche Vorsorge können das kaum ausgleichen: Niedriglöhner und Arbeitslose sind selten in der Lage, in einen Riestervertrag einzuzahlen. Und gerade sie haben oft keinen Zugang zu betrieblichen Pensionskassen.

Das Problem ließe sich aber eindämmen - durch eine Ausweitung der Rentenversicherung auf Selbstständige sowie mehr Mindestsicherung. Mehr dazu: http://www.boeckler.de/32014_95456.html (Artikel Böckler Impuls mit Grafiken zum Download) und mit dem Untersuchungsschwerpunkt Wachstum des Niedriglohnsektors und schwache Lohnentwicklung: www.boeckler.de/32006_95365.html

von: Rechtsanwältin Irena Dreißiger, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Inhaltsübersicht:

Einführung

• Zustandekommen der Transfergesellschaft
• Errichtung der Transfergesellschaft
• Anforderungen an die Transfergesellschaft
• Auswahl der Transfergesellschaft durch den Betriebsrat
• Datenübermittlung an die Transfergesellschaft
• Kriterien für die Auswahl
• Überblick: Regelungspunkte für den Transfersozialplan

Einführung

Wenn Mitarbeiter entlassen werden, verhandeln Arbeitgeber und Betriebsrat oft einen Sozialplan, der die Abfindungen festlegt für den Verlust des Arbeitsplatzes. Mit dieser Lösung können zwar die wirtschaftlichen Folgen des Arbeitsplatzverlustes gemildert werden, einen Arbeitsplatz schaffen sie jedoch nicht.

Eine Alternative ist der so genannte Transfersozialplan. Der Vorteil für die Arbeitnehmer ist, dass sie für max. 12 Monate in der Transfergesellschaft (TG) beschäftigt werden und qualifiziert werden können, ohne Arbeitslosengeldempfänger zu sein. So werden innerhalb der TG Qualifizierungsmaßnahmen angeboten, Hilfe bei Bewerbungen gewährt, sowie aktive Vermittlung der Beschäftigten in den ersten Arbeitsmarkt geleistet.

Für das Unternehmen bietet die TG ebenfalls eine Alternative zu reinen Entlassungen der Arbeitnehmer. Sie können dadurch aktiv den Wiedereingliederungsprozess der Arbeitnehmer in den ersten Arbeitsmarkt unterstützen.


Zustandekommen der Transfergesellschaft

Mit dem Begriff "Transfergesellschaft" ist die im Dritten Sozialgesetzbuch (SGB III) vorgesehene Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft als betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit gemeint.

Im Regelfall treten die Arbeitnehmer noch innerhalb ihrer Kündigungsfrist durch einen so genannten dreiseitigen Vertrag in die TG ein. Dies erfolgt, indem der alte Arbeitgeber und der betroffene Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließen, mit dem sämtliche Ansprüche aus dem alten Arbeitsverhältnis enden. Der betroffene Arbeitnehmer schließt gleichzeitig mit der TG einen neuen Arbeitsvertrag ab. Der Arbeitnehmer hat hierbei die freie Wahl, ob er zur TG wechselt.

Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer sich gegen das Überwechseln entscheidet, riskiert er die betriebsbedingte Kündigung. Da mit dem Abschluss des so genannten dreiseitigen Vertrages ein Aufhebungsvertrag verbunden ist, besteht im Regelfall kein Anspruch auf Übergang zu einem potentiellen neuen Erwerber/Investor, der gegebenenfalls später den Betrieb übernimmt.


Errichtung der Transfergesellschaft

Die TG kann nach den Voraussetzungen des § 216 a und b SGB III errichtet werden. Hierzu können im Sozialplan die Voraussetzungen für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld gemäß § 216 b SGB III geschaffen werden.

Für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld ist Voraussetzung, dass die Beschäftigungsmöglichkeiten nicht nur vorübergehend entfallen. Darüber hinaus müssen bestimmte betriebliche Voraussetzungen erfüllt sein. Der Arbeitsausfall muss zwingend auf einer Betriebsänderung beruhen und die vom Arbeitsausfall betroffenen Arbeitnehmer müssen in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit (beE) zusammengefasst werden. Die beE kann im bisherigen Unternehmen gebildet werden, sie kann aber auch als selbständige Beschäftigungs- und Qualifizierungs- oder als selbständige TG ins Leben gerufen werden.

Der betroffene Arbeitnehmer muss darüber hinaus persönliche Voraussetzungen erfüllen. Das heißt, er muss von Arbeitslosigkeit bedroht sein, ohne dass diese bereits eingetreten ist, und er muss vor Beginn des Bezuges ein so genanntes Profiling durchlaufen. Das Profiling bestimmt das "Qualifikationsprofil" und damit die Eingliederungschancen des Einzelnen.


Anforderungen an die Transfergesellschaft

Der Gesetzgeber hat zwar mittlerweile einiges an Vorgaben für die zu erbringenden Leistungen nach § 216 a SGB III geknüpft, jedoch sind die Träger hinsichtlich des Profils und der Qualität sowie der eigenen Zielsetzung unterschiedlich.

Die Nutzung eines "Dritten", d. h. unabhängig vom Unternehmen, ist nur für das vorgeschaltete Profiling zwingend, da eine der Voraussetzungen von § 216 a Abs. 1 Nr. 1 SGB III ist, dass der Träger der Maßnahme ein "Dritter" sein muss. Für die Errichtung der beE kommt auch das Unternehmen selbst als Träger in Betracht.


Auswahl der Transfergesellschaft durch den Betriebsrat

Idealerweise holt der Betriebsrat die Zustimmung der Geschäftsleitung dafür ein, dass er im Namen des Unternehmens eine Auswahl durchführt. Damit hat der Betriebsrat die Möglichkeit, die Auswahl maßgeblich in der Hand zu behalten.
Meist wird sich allein aus Praktikabilitätsgründen und dem meist gegebenen Zeitdruck die gezielte Ausschreibung anbieten. Das heißt, dass bereits vorausgewählte Transferunternehmen angesprochen werden.

Inzwischen gibt es zertifizierte Mitglieder im Bundesverband der Träger im Beschäftigtentransfer e. V., deren Mitglieder nach selbstgegebenen hohen Qualitätsstandards arbeiten.

Datenübermittlung an die Transfergesellschaft

Für die Ausschreibung ist im Regelfall eine anonymisierte Mitarbeiterliste erforderlich. Die Liste muss außerdem Kündigungsfristen und Bruttolöhne enthalten. Die Mitarbeiterliste ist auf den Personenkreis zu begrenzen, für den die Transfergesellschaft durchgeführt werden soll. Die Tätigkeiten/Grundqualifikationen sollten mit angegeben werden. Schon daraus können sich erste Schlüsse auf späteren Qualifikationsbedarf und Vermittlungschancen ergeben.

Es ist zu beachten, dass der Datenschutz gewährleistet bleibt, so dass möglichst keine Rückschlüsse auf den konkreten Mitarbeiter gezogen werden können.


Kriterien für die Auswahl

Häufig werben TGen für sich mit hohen Vermittlungszahlen ihrer letzten Aufträge. Diese sagen über die Qualität der TG nach den Erfahrungen der Autorin für sich allein genommen nichts aus.

Es sollte ein Leistungskatalog erbracht werden, dessen Leistungen konkret beziffert und leicht kontrollierbar sind. Hier gilt die Faustregel, je konkreter die Leistung der TG beschrieben ist, umso eher ist die tatsächliche Leistung auch nachvollziehbar.

Hierzu gehören zum Beispiel die Angabe des Betreuungsschlüssels; zu empfehlen ist ein Verhältnis von 1:40, dass heißt ein Betreuer der TG auf 40 Arbeitnehmer.
Weiter sollte ein bestimmter Verfahrensablauf vom ersten Profiling bis hin zur individuellen Leistung für den einzelnen Arbeitnehmer (z. B. Bildungs- und Berufswegeplan bis hin zur Vermittlungsleistung) dargestellt sein.

Der Leistungskatalog soll später Bestandteil des Transfersozialplans werden. Je konkreter der Leistungskatalog erstellt ist, desto besser lassen sich später auch die individuellen Ansprüche der Arbeitnehmer durchsetzen.

Kontrolliert werden sollte in jedem Fall, ob die Remanenzkosten in dem Angebot richtig ermittelt wurden. Remanenzkosten sind die Kosten, die das abgebende Unternehmen zur Finanzierung der TG aufbringen muss.
Hierzu zählen beispielsweise Sozialversicherungsbeiträge, Personalkosten für Urlaubs- und Krankheitstage sowie Beiträge für die Berufsgenossenschaft sowie die Aufstockungsleistungen durch den Arbeitgeber. Der Durchschnitt liegt bei einer Aufstockungsleistung auf 80 bzw. 90 Prozent vom letzten Nettolohn.

Die Bildungs- und Qualifizierungsmittel sollten im Angebot konkret in der Höhe beziffert sein und nicht zu niedrig kalkuliert werden.
Gute Bildung ist nicht billig zu bekommen. Die Bildungs- und Qualifizierungsmittel werden pro Kopf der Arbeitnehmer bestimmt. Diese Mittel werden jedoch im Regelfall nicht individuell, sondern als Gesamtbudget verwendet. Die Mittel bringt der Arbeitgeber ein. Es können noch Zuschüsse der Arbeitsverwaltung beantragt werden.


Überblick: Regelungspunkte für den Transfersozialplan

    * Anspruchsberechtigung auf Transferleistungen

    * Einbringungen des Arbeitnehmers

    * Grundlagen für den Eintritt in die TG

    * Profiling

    * Zusätzliche Leistungen zur Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes

    * Qualifizierungsmittel

    * Laufzeit der TG

    * Anreizregelungen für vorzeitigen Austritt

    * Freistellungen für die Arbeitsuche oder Arbeitsaufnahme während der Laufzeit

    * Rückkehrrecht in die TG

    * Einrichtung und Zusammensetzung und Befugnisse des Beirats

Das Projekt "Beschäftigungsfähigkeit im demografischen Wandel" (demoBiB) verfolgt das Ziel, betriebliche Akteure zu aktivieren und bei der eigenständigen Bearbeitung des demografischen Wandels zu unterstützen. Hierzu wurden Praxisfälle in KMUs durchgeführt, ein Leitbild "Beschäftigungsfähigkeit für den demografischen Wandel" sowie praxisgerechte, handlungsorientierende Instrumente entwickelt.

Den Abschlußbericht können Sie hier nachlesen.

Gegenstand des Arbeitszeit-Monitors ist eine Bestandsaufnahme der tatsächlichen Arbeitszeiten im Zeitverlauf. Auf der Basis des Mikrozensus wurden die in Deutschland von abhängig Beschäftigten normalerweise geleisteten Wochenarbeitszeiten für den Zeitraum 2001 - 2006 analysiert und in einen europäischen Vergleich sowie einen Überblick über die Beschäftigungsentwicklung eingebettet.

Den Abschlussbericht können Sie bei uns nachlesen.

Für die Ausgestaltung der Arbeitsmarktpolitik nach dem SGB II ist den lokalen Akteuren bewusst ein großer Gestaltungsspielraum gegeben worden. Damit besteht vor Ort die Möglichkeit, lokale arbeitsmarktpolitische Strategien zu entwickeln. Mit der Auswertung der lokalen Arbeitsmarktprogramme für das SGB II wurde untersucht, ob und wie dieser lokale Gestaltungsspielraum genutzt wird.

Näheres erfahren Sie hier.

23 Betriebs- und Personalräte und Gäste aus Politik und Verwaltung fanden jüngst den Weg zum ersten Kamingespräch des Betriebs- und Personalräte Netzwerkes Canaletto  in den  Gasthof  Herrenhaus. Jürgen Zenker, Betriebsratsvorsitzender der LTB Leitungsbau Dresden, moderierte diesen Auftakt zur neuen Veranstaltungsreihe, und provozierte die Anwesenden gekonnt zur Auseinandersetzung mit der Fragestellung:
„ Kann uns die Leiharbeit in Sachsen retten? Was hat uns die Leiharbeit in Sachsen gebracht?“

Den aktuellen Bericht zur Veranstaltung können Sie hier ansehen.